4 técnicas para asegurarte de que tu programa de Evaluación 360 sea un éxito

15 JUNIO 2016 POR SANDRA MASHIHI

Todos hemos oído hablar de programas de evaluación 360 fallidos en grandes y prestigiosas empresas. He visto en primera persona programas de evaluación de 360º fallar cuando no debían haberlo hecho. Hay cosas que podemos hacer para sacar lo mejor de un programa de evaluación de 360º.
En anteriores post hemos compartido con vosotros las “4 leyes inmutables de una evaluación de 360”. En este post compartimos 4 técnicas que si no se utilizan pueden disminuir el valor del proceso de evaluación 360º.

Cómo asegurarte de que tu programa de evaluación 360 tendrá éxito.

autodesarrollo

Estas 4 técnicas están basadas en estudios realizados por el Dr. Ken Nowack (2009) en “Best Practices” para asegurar que el proceso de 360º lleva a un cambio de comportamiento sostenible:

1. Haz al participante y al supervisor inmediato responsables de crear e implementar un plan de desarrollo.

Demasiadas veces, los participantes reciben su evaluación y los superiores sienten que han hecho su trabajo de invertir en el desarrollo de sus empleados. Sin embargo, recibir comentarios y revisar el informe de evaluación de 360º es solo el primer paso. Se necesita de los dos, participante y su superior, para colaborar y acordar un plan de desarrollo. Si no lo hacen, surgirán malentendidos, el participante tendrá menos opciones de sentirse responsable del desarrollo y el superior no asumirá ninguna responsabilidad sobre el progreso de su empleado.

2. Provee de coaching individual para ayudar a interpretar los resultados.

Una vez los participantes reciben sus resultados de la evaluación de 360º, es normal que interpreten el informe y tomen acciones individualmente sin la ayuda de un coach. En estos casos, ellos o no están poniéndose objetivos de manera efectiva o se niegan a progresar porque su empresa no les apoya en este proceso de desarrollo continuo. Por este motivo, interpretar y reflexionar sobre el informe con un coach podría ayudar a guiar al participante en la dirección correcta para marcar objetivos y alcanzarlos. En uno de los pocos estudios empíricos realizado recientemente sobre el impacto de coaching ejecutivo, Smither, London, Flautt, Vargas y Kucine (2003) informaron que, tras recibir la evaluación de 360º, individuos que trabajaban con un coach tenían significativamente más opciones de marcar objetivos específicos y cuantificables, de proponer ideas para mejoras, y consecuentemente recibían puntuaciones más altas de mejora de rendimiento.
Además, Olivero, Bane y Kopelman (1997) descubrieron que evaluación y coaching durante dos meses mejoraba los efectos de un programa de formación (80,0% con respecto a 22,4%) en un estudio realizado con 31 participantes.

3. Vincula la intervención de la evaluación de 360º a un proceso de gestión de rendimiento.

A menudo he visto intervenciones de evaluaciones 360º implementadas sin ninguna vinculación al proceso actual de gestión de rendimiento. Esto no significa que la evaluación de 360º deba ser sustituida por un sistema de gestión de rendimiento. Sin embargo, puede ser usada juntamente con otros sistemas de gestión de rendimiento que ya estén en uso.

4. Céntrate en intervenciones de evaluaciones 360º que estén relacionadas con necesidades empresariales estratégicas.

Cuando te aseguras de que las evaluaciones 360º están relacionadas con necesidades empresariales específicas, estás creando un proceso de desarrollo unificado. Por ejemplo, los superiores pueden necesitar mejorar sus competencias críticas para un rendimiento más competitivo, basado en resultados de partes interesadas internas y externas. O, tal vez, la dirección de la empresa se ha vuelto más rígida y la evaluación 360º es la manera de desarrollar una cultura diferente que enfatice evaluación y mejora continuada.
Aquellos que usen o implementen la herramienta de evaluación 360º necesitan determinar qué tipo de resultados eligen para salir de esa situación. Si las empresas quieren ver resultados de desarrollo y comportamiento tal vez necesiten más que realizar una evaluación 360º, considerar las sugerencias mencionadas arriba.

Saber más sobre Evaluación de competencias.


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