18 Mayo 2016 por SANDRA MASHIHI
No todos los modelos de evaluación de competencias son iguales, eso ya lo habéis podido leer en el título del post. Pero para empezar con este artículo, queremos mostraros un símil que nos gusta utilizar para que os hagáis una idea de la importancia que tiene el elegir adecuadamente un modelo u otro.
Imagínate que vas a comprar un mueble antiguo. Antes de comprarlo, quieres buscar algo de información sobre el producto. Tal vez quieras saber sobre su calidad y durabilidad, su edad; los criterios que el vendedor utilizó para identificarlo y para ponerle precio; y su autenticidad.
Pues bien, comprar una evaluación de competencias 360º fiable y válida es parecido. ¿Quieres saber si mide lo que dice que mide?, y también querrás saber si lo que mide es comúnmente usado y/o si tiene una base teórica o empírica sólida. Entremos más en materia.
Cosas a tener en cuenta a la hora de elegir un modelo de Evaluación de Competencias.
La mayoría de proveedores y empresas que hacen Evaluaciones de competencias 360º normalmente intentan medir conocimientos, destrezas o habilidades (KSAs) que pueden ser modificadas a través de entrenamiento y formación. Algunos incluso pueden medir factores de personalidad que son algo menos moldeables.
Cómo las escalas en las que se basan la mayoría de Evaluaciones 360º se obtienen, es a menudo un gran misterio y muchos proveedores a veces tienen problemas intentando justificar cómo la herramienta ha sido desarrollada (ya no digamos que sean capaces de demostrar que sus propiedades psicométricas son adecuadas).
El término “competencia” tal como es utilizado hoy en día es a menudo diferente de la definición original de Boyatzis (1982) quien lo definió como:
“Es la capacidad que tiene una persona de desarrollar un comportamiento que responde a las necesidades laborales de un empleo dentro de los parámetros del entorno de la organización, dando lugar a los resultados deseados”.
Se utilizó en gran medida entrevistas de incidentes críticos para comparar trabajadores con altos y bajos rendimientos y de esta forma discernir los comportamientos importantes asociados a resultados.
Incluso si utilizamos el término “competencias” ampliamente para definir dimensiones, factores de éxito, comportamientos clave, fortalezas características y KSAs, una pregunta importante es de dónde provienen en la mayoría de Evaluaciones 360.
En general, las competencias medidas para una Evaluación de 360º deberían estar basadas en lo siguiente:
1. Modelo teórico:
Muchas competencias y elementos de evaluaciones 360º pueden estar ligadas a teorías de liderazgo y empresariales. Por ejemplo, una evaluación 360 de liderazgo o de dirección puede derivar del Modelo de Liderazgo Transformacional (Bass, 1985). O una evaluación que pretende evaluar habilidades interpersonales puede derivar de modelos de competencias emocionales y sociales (Goleman, 1988). Estas evaluaciones 360 de competencias serían creadas basadas en teorías y modelos específicos disponibles para el desarrollador.
2. Nivel del puesto:
¿Está la evaluación 360 midiendo competencias apropiadas para el nivel del puesto? Por ejemplo, las competencias para ventas o gestores de cuentas deberían ser diferentes a las de supervisores o directores liderando un equipo de ventas. Las Evaluaciones 360 deben evaluar competencias y comportamientos específicos para cada puesto o posición en una empresa y deberían estar basadas en el perfil y la descripción del puesto.
3. Competencias estratégicas / clave:
Hay competencias comunes en una industria o empresa que son requerimientos para el éxito en mercados competitivos. Por ejemplo, evaluar a comerciales podría requerir una herramienta con competencias que incluya habilidades de atención al cliente, persistencia y venta consultiva. A menudo las evaluaciones 360 diseñadas en base a las competencias clave eran más cortas y apoyaban valores de empresa y dirección estratégica. Como tales, serían desarrolladas en base a iniciativas y comportamientos estratégicos en una cultura que parece contribuir al éxito empresarial.
¿Son la mayoría de aguas embotelladas de distintos proveedores en realidad iguales?
Un gran secreto, no compartido habitualmente con los clientes, es la tremenda coincidencia entre los modelos de competencias de un determinado puesto de trabajo (ej. Nivel ejecutivo) diseñados sobre la base de entrevistas, focus groups y encuestas que nos ayudan a identificar habilidades, destrezas y factores de éxito relacionadas con el puesto de trabajo.
En estos casos, la mayoría pueden ser intercambiables entre diferentes organizaciones empresariales, siendo más importante como se utilizan estas evaluaciones 360º que lo que realmente evalúan.
Si estudias lo que ejecutivos de alto rendimiento realmente hacen, tienes muchas probabilidades de encontrarte con el mismo grupo de competencias y comportamientos que describen su éxito.
Por ejemplo, el modelo de evaluación 360 de competencias y comportamientos en que se basa nuestro Executive View 360, fue creado basándose en un extenso trabajo de entrevistas de análisis con ejecutivos de nivel senior de diferentes industrias, dando un total de 22 competencias agrupadas en cuatro dominios:
1) Liderazgo de resultados
2) Liderazgo de cambio
3) Liderazgo interpersonal
4) Liderazgo intrapersonal
Saber más sobre Evaluación de competencias.