La OMS (Organización Mundial de la Salud) define en su Constitución el estado de salud como “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Así como un estado en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de su vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad.
Hablemos del concepto de bienestar
Por ello, el concepto de bienestar tiene un sentido más relevante después de la Crisis Financiera Global ya que se genera un cambio radical en la visión de las personas en relación al equilibrio trabajo-vida; y también en la visión de las organizaciones en cómo mejorar la satisfacción de los y las empleadas para mejorar y aumentar la productividad y competitividad.
El avance tecnológico ha permitido que la relación vida-trabajo haya evolucionado hacia un equilibrio mayor o, por lo menos, el bienestar sujeto a esa relación ya no sea visto como un lujo sino como una necesidad.
Todo ello junto con una evolución, también, del concepto de persona y salud como un todo interrelacionado y complejo que requiere de una visión holística de la persona y las esferas que la componen (Palacín y Aiger, 2014) hace que las compañías y organizaciones tengan en sus objetivos y planes de desarrollo el cuidado de la parte emocional y física de sus empleados.
En los años setenta, el concepto de bienestar empieza a ligarse con el concepto de calidad de vida laboral, como “respuesta al aumento de la preocupación en torno a la naturaleza poco recompensante del trabajo y las evidencias de una decreciente satisfacción con el empleo” (Kast y Rosenzweig, 1987). Es decir, se pasa de una visión y enfoque asistencialista de “dar cosas” a una propuesta que apunta hacia el desarrollo humano integral en la organización.
Este nuevo enfoque del bienestar en el lugar de trabajo y cómo afecta a las organizaciones fue el objeto de estudio de Rucker (2017) en su investigación titulada “Estrategias de bienestar en el lugar de trabajo para pequeñas empresas”. El tema se centró en lo que Rucker denominó “Programas de Bienestar en el lugar de trabajo” que han tenido una gran acogida en los EE.UU. y que tienen el objetivo de mejorar el estado de salud de los empleados y reducir costes y pérdidas en la productividad y rendimiento.
Cómo gestionar una organización pensando en el bienestar y las satisfacción de las personas
Es necesario empezar a tener una visión en la que la gestión de la organización requiere, por parte de sus líderes, una comprensión tanto de los elementos técnicos como socioculturales (los que constituyen el bienestar y la satisfacción de las personas) ya que todos están relacionados con los resultados económicos, el manejo y resolución de conflictos, la satisfacción y lealtad de los clientes y la eficiencia organizacional.
Desde hace décadas se ha reconocido la organización como un sistema que integra lo técnico y lo psicosocial (Kast y Rosenweig, 1988). El subsistema técnico es el que permite establecer condiciones de especialización tecnológica, de tareas, productos, servicios; mientras que el subsistema psicosocial radica en la idea del comportamiento del individuo y de los grupos que lo conforman. Entender el elemento o subsistema sociocultural o psicosocial de las organizaciones y compañías es una responsabilidad de las personas encargadas de gestionarlas (Dávila, 2000) que implica comprender la relación de la persona con la organización, sus actitudes y comportamientos, expectativas y aspiraciones. La revisión de estudios sobre el tema permite suponer relaciones entre una cultura organizacional orientada a las personas y la satisfacción percibida del trabajo, el compromiso y estabilidad laboral, la calidad de la supervisión y management (Cameron y Freeman, 1991; Hofstede et al., 1990; García y Ovejero, 2000)
Existen numerosas evidencias científicas que demuestran que la buena gestión del estrés (a cualquier nivel: física, mental y emocional) produce beneficios en nuestra salud, en la de las personas que nos rodean y en las organizaciones en las que estamos implicados.
Como dice Palmer (2003)
[bctt tweet=»“ayudar a los empleados a gestionar de forma más efectiva la conciliación laboral-familiar, convivir con el estrés y facilitar el bienestar físico y psicológico; tiene un impacto en el rendimiento laboral” » username=»»]
¿Qué es el programa Wellness FIT?
El modelo en el que se basa StressScan y el programa Wellness FIT es el modelo cognitivo transaccional del estrés (Lazarus y Folkman, 1984) que defiende que la respuesta individual al estrés viene condicionada por factores organizacionales (externos) y factores individuales (internos). Y por eso, las respuestas que se dan en situaciones estresantes también se producen en estos dos niveles: organizacional e individual.
Es por ello que es importante entender y comprender que las situaciones que generan estrés no pueden ser 100% controladas o gestionadas, sino que hay niveles y factores que están más allá de nuestra capacidad de influencia para el cambio. Los factores que pueden y deben ser modificados o modulados son aquellos que se refieren como individuales o internos.
El programa Wellness FIT permite a la persona participante hacer una revisión de 6 factores que influyen en nuestro estilo de vida:
1. Hábitos de salud – ejercicio.
2. Sueño/relajación/alimentación/nutrición/prevención.
3. Red de apoyo social.
4. Comportamiento tipo A.
5. Dureza cognitiva.
6. Estilos de afrontamiento y bienestar psicológico.
que tienen una influencia en la gestión emocional del estrés y otros estados de malestar.
Wellnes FIT permite al participante ser consciente de aquellas conductas que no son favorables al bienestar y aquellas que sí lo son, modulando las que no facilitan un mejor estado de bienestar y potenciando las que si. A través del programa Wellness FIT los participantes tienen un espacio en el que pueden abordar aspectos psicosociales que afectan al estado de bienestar y, por tanto, a la esfera laboral y profesional. Dar este espacio en un contexto laboral permite a la organización potenciar esa red sociocultural (o subsistema) que existe en la compañía y que, aunque sea invisible, requiere ser cuidada.
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(2017) Wellbeing and the workplace: How smaller firms are meeting the challenge. Human Resource Management International Digest, Vol. 25 Issue: 4, pp.38-40. Recuperado de: http://doi-org.sire.ub.edu/10.1108/HRMID-04-2017-0065
Calderón Hernández, G., Murillo Galvis, SM., Torres Narváez, KY. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral. Cuadernos de Administración. 2003; 16(25):109-137. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506
Rucker, M.R. (2017). Workplace wellness strategies for small business. International Journal of Workplace Health Manafement, Vol. 10 No.1, pp. 55-68. Recuperado de: https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/IJWHM-07-2016-0054
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