Hoy queremos compartir con vosotros un interesante artículo escrito el 11 Mayo 2016 por SANDRA MASHIHI sobre los criterios a reunir para que una evaluación 360 tenga validez y fiabilidad.
Nos centraremos concretamente en 5 criterios que deben tenerse en cuenta y debes asegurarte que se aplican correctamente.
¿Qué debes tener en cuenta en una evaluación 360?
“El único examen relevante de la validez de una hipótesis es la comparación de la predicción con la experiencia.” –Milton Friedman
Cuando se intenta determinar la mejor herramienta 360º a utilizar, una primera pregunta que aparece es si la herramienta es válida y fiable. Si creamos y desarrollamos nuestra propia evaluación o la compramos a un proveedor de evaluaciones, para ello debes estar seguro de las 5 propiedades psicométricas básicas:
1. Fiabilidad del test – retest.
Las fiabilidades de los resultados se mantienen estables durante un corto período de tiempo, cuando se re-evalúa de nuevo. Es útil conocer esto, especialmente si la evaluación se hace con el fin de ser realizada de nuevo tras un cierto período de tiempo.
2. Consistencia interna de la fiabilidad.
Es muy importante para las competencias o escalas el tener elementos altamente interrelacionados.
Por ejemplo, si muchos elementos están hechos para medir “Escucha”, comportamientos o preguntas como “Se toma su tiempo para entender y escuchar a otros” y “Espera en silencio y escucha pacientemente sin interrumpir a otros” tienen una alta consistencia interna de fiabilidad en tanto que están correlacionados entre sí. Lo ideal sería que un cuestionario de evaluación 360 tuviera establecida una tabla de fiabilidad (ej. Un alfa de Cronbach mayor de 0,70) para asegurar que las preguntas miden de manera exacta un solo concepto.
3. Validez aparente.
Una herramienta tiene “validez aparente” cuando el modelo de competencias y preguntas parecen tener sentido para el puesto de trabajo o el objetivo de la evaluación.
Como mínimo un cuestionario de evaluación personalizado debería tener “validez aparente”, por lo que los participantes y evaluadores tienden a creer que las preguntas y competencias son relevantes para los objetivos del proceso de evaluación.
Es posible establecer la “validez aparente” organizando un focus group con un grupo de personas representativas en tu empresa o pilotando un cuestionario de evaluación 360 antes de una aplicación más amplia.
Es importante establecer si las preguntas de la evaluación 360 son claras y pueden ser respondidas, si el cuestionario en sí es relevante para los participantes en el proyecto de evaluación de 360, y si todas las competencias clave de la empresa están siendo evaluadas.
4. Validez relacionada con criterios.
Una herramienta 360º cumple con este criterio de validez cuando las puntuaciones de la evaluación están correlacionadas en un nivel significativo con un resultado del rendimiento laboral, promoción o el compromiso del equipo de trabajo.
En otras palabras, ¿puede el instrumento personalizado predecir cualquier rendimiento relevante?
5. Validez convergente y divergente.
Es cuando una competencia o escala medida en el 360º es asociada con constructos que son similares y no esta asociada con aquellos que son lógicamente diferentes.
Dicho de otro modo, ¿puede el instrumento personalizado correlacionarse con la medida de lo que gusta y de lo que no gusta?
Interesante, ¿verdad?
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Etiquetas: assessments tools, Feedback 360