Cómo la cultura impacta sobre el Feedback 360º

«La cultura es un marco en el que nos comunicamos.»

                                                                   Stephen Roberts

Cada vez se usa más el feedback 360º en diferentes culturas y países, ya que las empresas multinacionales la utilizan en sus organizaciones. Las discrepancias entre las calificaciones del 360º y la interpretación es algo esperable hasta cierto punto en culturas diferentes. Algunas dimensiones que suelen sobresalir son, por ejemplo el individualismo frente al colectivismo, la distancia del poder, y la igualdad de género.

Recientemente, Eckert, Ekelund, Gentry, y Dawson (2010) investigaron las discrepancias en las calificaciones auto-impuestas en tres habilidades de liderazgo en 31 países distintos. Informaron que las discrepancias en la toma de decisiones y en la compostura del gerente eran mayores en culturas donde hay más distancia con la alta gerencia (por ejemplo, las sociedades asiáticas) que en las culturas con menor distancia con gerencia (por ejemplo, Estados Unidos).

Atwater y sus colegas (2009) exploraron las calificaciones personales y de los subordinados en  liderazgo de 964 directivos en 21 países, basándose en niveles de asertividad, la distancia de poder, el individualismo o colectivismo. Las calificaciones fueron más positivas tanto las personales como las de los subordinados en países caracterizados por alta asertividad y distancia del poder.

En Estados Unidos, la falta de autoconocimiento predice el rendimiento, pero esta medida fue menos útil en cinco países europeos (Reino Unido, Alemania, Dinamarca, Italia y Francia). En  países europeos, solo las calificaciones de liderazgo ajenas predijeron la efectividad gerencial. La relevancia de la cultura se comparó en cinco países (Estados Unidos, Irlanda, Israel, Filipinas y Malasia) y demostró la eficacia global del proceso de feedback 360º, pero también reveló diferencias importantes (Shipper, Hoffman, y Rotondo, 2007). Este estudio sugiere que el proceso de feedback 360º  es relevante en todas las culturas, pero es más eficaz en los países con menor distancia del poder y con valores individualistas (por ejemplo, Estados Unidos más que Filipinas).

Por último, la investigación sobre el feedback 360º en 17 países realizado por Robie, Kaster, Nilsen y Hazucha (2000) sugiere que, en general, hay más similitudes que diferencias entre los países. Por ejemplo, la capacidad de resolver problemas complejos y aprender rápidamente parecen ser universalmente reconocidos como signos de  eficacia en líderes.

Uniéndolos todos, estos resultados demuestran que los valores culturales predicen las calificaciones ajenas, pero los coach deben tener en cuenta la cultura cuando ayuden a sus clientes a interpretar y utilizar los sistemas de feedback 360º. Esto es especialmente importante cuando las empresas multinacionales comienzan a implementar programas de feedback 360º para cualquier proceso en toda la organización.

Cuando ayudo a mis clientes a interpretar sus 360º, me doy cuenta de varias diferencias significativas en la recepción e interpretación de los resultados, como consecuencia de los antecedentes culturales. Los individuos de culturas occidentales tienden a apreciar el proceso de 360º en conjunto. Por ejemplo, me he encontrado que muchos de mis clientes de procedencia asiática tienden a enfatizar la importancia a las calificaciones de sus subordinados directos, mientras que los individuos de culturas occidentales tienden ver el feedback como a algo más útil. Además, también me he dado cuenta que las personas de culturas donde hay más distancia del poder tienden a ver el proceso 360 como una evaluación o una prueba, en vez de considerarlo un proceso para medir percepciones distintas.

Como estas diferencias culturales existen de manera natural, los coach y facilitadores de 360 deben ser conscientes del trasfondo cultural de los participantes y de qué papel podría desempeñar en la interpretación y la recepción de los resultados de feedback. Tal vez, estaría bien dedicar unos momentos a evaluar qué opinión tienen los participantes proceso 360 con el fin de garantizar su comprensión del mismo.

¿Habéis tenido experiencias en las que la cultura del participante afectará en su recepción e interpretación del  feedback? ¿Habéis notado diferencias entre una cultura y otra?

Para más información sobre los procesos de feedback 360ª, visitad nuestra web www.tools4success.es.