Neuroliderazgo: lo primero son las personas

El neuroliderazgo es el estudio que investiga y analiza la fisiología del cerebro después de ser influenciados por comportamientos, decisiones e interacciones en el ámbito laboral.  El objetivo es incrementar la capacidad de liderazgo, crear hábitos de comportamiento para un liderazgo efectivo.

Lo primero son las personas

Uno de los principios básicos para poder crear un buen ambiente es tener en cuenta la Teoría de la Cooperación Voluntaria (Zak & Barraza, 2013; Zak & Knack, 2001). Esto se resume de la siguiente manera: Las personas deben querer ayudar. No hay que perder de vista que los trabajadores son voluntarios, es cierto que se les paga por su trabajo, pero al fin y al cabo son voluntarios, no están obligados a trabajar en la empresa, si no que deben querer trabajar allí. Por eso, empresas como Wallapop o Proximity se esfuerzan en mejorar las condiciones de sus trabajadores para que disfruten en su lugar de trabajo.

Paul Zak también destaca que dejar de utilizar la palabra “empleado”. Son personas que ayudan a la empresa a conseguir los objetivos de la misma contribuyendo a su crecimiento, y como persona tiene unas necesidades emocionales, metas y esperanzas que hay que tener en cuenta.

Se debe crear una cultura de bienestar y confianza en la que las personas que forman parte de empresa desarrollen una motivación intrínseca que les motive a ir a trabajar incluso aunque no se les pagará.

El Dr. Paul Zak y su equipo de investigación han trabajado durante doce años caracterizando la base neurológica de la confianza, analizando el papel de un químico cerebral que produce el efecto ‘quiero ayudar’ (Zak et al, 2004, 2005; Kosfeld et al, 2005; Zak, 2012ª; Barraza & Zak, 2013). Esta es la oxitocina.

Hay algo llamado The Golden Rule: si me tratas bien, mi cerebro produce oxitocina y eso me motiva a corresponder, es decir la producción cerebral de Oxitocina me motiva a mantener una cooperación voluntaria.

Una empresa a la que le importe el factor humano intentará construir una cultura de confianza, colaboración voluntaria y así provocar que los trabajadores liberen oxitocina, también conocida como “la hormona de la felicidad” y que tiene un papel importante en el comportamiento de los seres humanos y la creación de relaciones sociales.

Supone un reto para todo líder crear un ambiente de trabajo de confianza y colaboración en el cual las personas generen oxitocina durante todo el día. Por ejemplo, en algunas empresas permiten la vista de hijos e incluso traer a perros porque está demostrado que ayuda a la liberación de oxitocina.

El Dr. Paiul Zak define como los pilares para la construcción de una cultura organizativa basada en la confianza los siguientes 8 factores: Ovation (reconocimiento), eXpectation (expectativa), Yield (rendimiento), Transfer (transferencia), Openness (sinceridad), Caring (comprensión) , Invest (inversión) y Natural (Naturalidad)

Estos 8 factores son los que se evalúan a través de nuestra herramienta Neuroview.

 

1. Ovation/Reconocimiento:

Reconocer los logros y el trabajo bien hecho de los componentes de tu equipo de forma pública, dar un feedback personal positivo a las personas produce la liberación de oxitocina que al mismo tiempo provoca la segregación de dopamina, sustancia que se produce en el aprendizaje y ayuda a recordar.

Por lo tanto, si reconocemos un logo de uno de nuestros miembros segregará oxitocina y dopamina, y recordará el hacer un buen trabajo con una sensación positiva. Eso motivará al trabajador de forma inconsciente a realizar siempre que pueda un trabajo excelente.

2. Expectation/Expectativa:

Una manera de motivar a su equipo es proponer nuevos retos, objetivos. Cuando el equipo debe hacer frente a un reto, desafío, se produce oxitocina siempre que el reto sea alcanzable, aunque exista el riesgo de poder fallar. La cuestión es que debe ser algo que se pueda cumplir en el tiempo establecido trabajando duro.

3. Yield/Rendimiento:

Este factor consiste en que el líder del equipo delegue la responsabilidad de la toma de decisiones en los componentes del equipo y admitir la posibilidad de cometer errores, permitiendo a cada persona el control y desarrollo de sus propias tareas. Esto provoca la liberación de oxitocina y la reducción del estrés de manera simultánea. El líder da la libertad, pero está disponible para su equipo si este lo necesita, es el líder coach

4. Transfer/Transferencia:

Los managers de la organización deben aprender a transferir su poder a los miembros del equipo, así se crea un lugar de trabajo democrático. No solo se aplica en la elección de los proyectos en los que deseo trabajar, sino que también a la hora de escoger como distribuyo mis horas de trabajo, o el lugar desde el que trabajo (home office). No se obliga a seguir unas normas marcadas, siempre que se realice bien el proyecto, consiguiendo las metas establecidas por la organización

Un ejemplo de transferencia sería una empresa en la cual no hay jefes, todos los miembros del equipo son colegas, considerados como iguales que van rotando la función de líder del proyecto.

5. Openess/ Sinceridad:

Comparte de una manera abierta con todos los compañeros. La Sinceridad reduce el estrés entre el equipo, esto es muy positivo ya que precisamente el estrés crónico suele deteriorar la confianza. Por lo tanto, si usted observa que sus compañeros están en un estado de ansiedad lo mejor que puede hacer es compartir toda la información de la situación.

Además, incrementa la confianza cuando se hace partícipe a los trabajadores de las estrategias y la planificación de los proyectos. Este escenario de transparencia reduce el estrés que puedan tener el equipo.

Una buena práctica sería incluir a los componentes del equipo en el momento de la planificación de las tareas de un proyecto, para que sean conscientes de lo que sucede y además se sientan partícipes. Es muy positivo tener una política de transparencia entre líderes y su equipo.

6. Caring/Comprensión:

El factor de Comprensión consiste en facilitar la creación de relaciones entre compañeros. Como líder no debe dejar su parte humana fuera de su trabajo, el estudio de Paul Zak corrobora que haciendo esto daña la fidelización y la productividad.

La empatía con su equipo contribuye a que los niveles de oxitocina aumenten de manera considerable.
Como dice el estudio de Paul Zak, muchas empresas pagan a sus trabajadores voluntariados en la comunidad, crean una guardería para los hijos de los empleados o permiten traer las mascotas al lugar de trabajo.

7. Invest/Inversión:

La empresa debe invertir en el crecimiento de sus trabajadores. No solo genera mejores profesionales, sino que aumenta el nivel de compromiso en el trabajo.

A veces, se confunde la adquisición de habilidades, el crecimiento profesional con el crecimiento personal en el trabajo. Aquellas personas que crecen personalmente dentro de la compañía ponen sus corazones en su trabajo y están totalmente comprometidos con las metas de la empresa.

Hay que recordar que el equipo son personas con unas necesidades, unos deseos y metas. Por lo tanto, necesitan algo más que cursos para mejorar aptitudes, también se debe invertir en su bienestar dentro de su lugar de trabajo y se sientan los más cómodos posible.

8. Natural/Naturalidad:

Este factor está presente cuando los líderes se muestran vulnerables y honestos en el lugar de trabajo, si se muestran tal y como son con sus puntos fuertes y débiles se muestran humanos.

Cuando un líder es transparente, natural, los trabajadores lo ven como una persona confiable y honesta. El líder se convierte en alguien digno de su respeto por transmitir confianza, se muestra tal como es con sus debilidades sin que esto un impedimento para su trabajo.

Como líderes no damos ordenes, mandamos si no que pedimos ayuda, nos interesamos por las opiniones de los componentes del equipo y cuando la decisión está tomada, el líder asume las consecuencias sean positivas o negativas.

Estos 8 factores estudiados y propuestos por Paul Zak contribuyen a crear una cultura de confianza dentro de una empresa. Estos factores se focalizan en tratar a las personas de forma que les hagamos sentir bien y así crear una cultura de compromiso, confianza alejándonos del estereotipo de líder dictador que presiona a sus empleados fomentando un ambiente de estrés crónico. Paul Zak propone un modelo de liderazgo basado en las buenas sensaciones de los miembros del equipo ya como eso afecta a su comportamiento.

 

Recordemos la Regla de Oro: si me tratas bien me motivará a corresponder.

Cuanto mejor se sienta un trabajador más se implicará en la empresa, por eso es tan importante cubrir sus necesidades psicológicas.

Si somos capaces de crear una cultura de confianza, compromiso en la cual los trabajadores sean tan felices que incluso estarían dispuestos a trabajar solo por satisfacción personal, entonces, Uds se habrá convertido en un gran neurolíder.

En TOOLS4SUCCESS  le ofrecemos soluciones de evaluación y desarrollo como Neuroview,  que le permitirán crear una cultura de confianza, compromiso en su organización , convirtiéndose en una organización moderna y avanzada.


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