[bctt tweet=»El feedback es esencial para la productividad y el desarrollo de sus colaboradores… cuando es significativo.» username=»»]
El feedback constructivo puede ser tanto crítico como complementario. Lo más importante es que el receptor lo encuentre comprensible y útil; de lo contrario, no tiene sentido. ¿Cómo sabe que su colaborador es capaz o está dispuesto a utilizar su feedback, incluso si éste puede resultarle de ayuda?
Hay diferentes razones por las que el feedback no tiene el impacto previsto. A veces, el feedback puede ser difícil e incómodo de emitir; acaba siendo ambiguo e incompleto. Es posible que no se entiendan sus intenciones y que se perciba como desmotivador. Así, es posible que sus colaboradores escuchen su feedback y ya está; no quieran o no sean capaces de utilizarlo.
El feedback se vincula a los comportamientos
Decirle a alguien que ha hecho un gran trabajo puede generar una respuesta entusiasta por parte de un colaborador, pero una respuesta tenue por parte de otro. ¿A qué se debe esto? Sencillamente, todos sus colaboradores son diferentes y tienen preferencias distintas. Usted tiene preferencias y éstas influyen en la forma de dar su opinión. Probablemente, usted da feedback de la forma en que le gustaría recibirlo, pero eso no siempre coincide con las preferencias de sus colaboradores.
Puede haber una cosa importante de la que usted se está olvidando. El feedback efectivo se relaciona con las cosas que la persona está haciendo actualmente; qué puede hacer diferente y qué debe seguir haciendo. Y, ¿de qué estamos hablando cuando nos referimos a «hacer»? Estamos hablando de comportamientos. Y de comportamientos es de lo que trata DISC.
DISC le ayuda a identificar los comportamientos preferidos de su personal, incluida la forma en que prefieren recibir feedback. Esto le ayudará a entender mejor los motivadores, miedos y formas de comunicación preferidas en sus colaboradores
Cómo prefiere el feedback alguien de estilo D
Las personas con estilo D quieren que los comentarios sean breves y específicos. Quieren que se vaya rápidamente al grano. Responden más positivamente si el feedback se centra en cómo les ayuda a cumplir sus tareas y objetivos y son capaces de mantener una sensación de control, incluso durante la sesión de feedback.
Las personas de estilo D no suelen responder emocionalmente a las críticas. Incluso pueden pensar: «¿Crítica? ¿Qué es eso?». La crítica constructiva debe centrarse en qué comportamientos están ayudando a su estilo D a alcanzar sus objetivos. Los estilos D prefieren preguntas del tipo «qué», como «qué es esto para ti».
Considere la posibilidad de dar feedback en forma de reto para despertar la competitividad natural del estilo D. Podría decir: «Has cerrado 20 acuerdos el último trimestre. ¡Buen trabajo! Si usted ajusta de esta forma su método de llamadas, podrá cerrar al menos 25 tratos este trimestre y salir airoso. ¿Qué le parece?»
Cómo prefiere el feedback alguien de estilo I
Las personas de estilo I son receptivos al feedback si se hace en un entorno más informal, donde tienen tiempo para interactuar con usted. Sea más personal y otórgueles la oportunidad de hablar. Céntrese más en las emociones y mantenga los temas positivos; evite lo negativo siempre que sea posible. Evite demasiados detalles y datos.
Intente centrarse más en preguntas sobre «quién» orientadas a las personas, como, por ejemplo: «uno de sus puntos fuertes es su capacidad para conectar a la gente. ¿Con quién se podrían utilizar sus fortalezas de conexión para ayudarnos a lanzar este proyecto?»
Las personas con estilo I temen perder su influencia y ser rechazadas socialmente. Encuadre sus comentarios para que se centren más en sus logros personales y utilice calificativos más efusivos. Además, comparte sus éxitos en público siempre que sea posible.
Cómo prefiere el feedback alguien de estilo S
No se limite a decirle a las personas de estilo S que ha hecho un buen trabajo; dígale cómo lo ha hecho. Las frases cotidianas poco precisas como «sigue con el buen trabajo» o «buen trabajo» pueden crear en realidad el efecto contrario al pretendido. Sea sincero. A las personas de estilo S les interesa que se tome el tiempo para compartir que piensa en qué cree que han hecho un buen trabajo.
Las personas de estilo S buscan su aprobación y su punto de vista, pero al mismo tiempo necesita tiempo para procesar su feedback. Tienden a temer los cambios repentinos y las interrupciones de su statu quo. Responda a sus preguntas con cuidado y ofrezca seguridad y apoyo siempre que sea posible.
Las personas con estilo S son miembros del equipo. Intente plantear su feedback en forma plural en lugar de individual. Por ejemplo, pregúnteles «¿cómo vamos a gestionar los próximos cambios en los objetivos del equipo?» o «¿cómo podemos mejorar nuestro sistema de respuesta al cliente?».
Cómo prefiere el feedback alguien de estilo C
Las personas de estilo C son más receptivas al feedback que se centra en las normas acordadas y en los hechos que las apoyan. Prefieren recibir el feedback en un entorno más formal, minimizando las conversaciones personales y abstractas.
Las personas de estilo C temen las críticas al rendimiento y las sorpresas. Prepárelos para la sesión de feedback proporcionándoles toda la información posible; preferiblemente por escrito.
Durante la sesión, intente ir más despacio y proceder con lógica. Prepárese para responder a sus preguntas con información de apoyo y detallada. Puede ser mejor ofrecer la información adicional por escrito para que tengan tiempo de procesar la información.
Las personas de estilo C preguntan y responden bien a las preguntas «por qué». Por ejemplo, «la razón por la que he identificado estas áreas es porque…»
Su guía de feedback
Si tiene acceso y permiso para revisar los resultados de DISC de los miembros de su equipo, entonces tiene información valiosa sobre cómo dar un feedback valioso.
Otra opción es disponer de un informe de parejas para usted y su colaborador directo. Esto le ayudará a entender cómo se complementan sus estilos DISC y dónde existen brechas de comportamiento. No sólo mejorará su sesión de feedback, sino también sus interacciones en general.
by Christina Bowse. Extended Disc USA
Etiquetas: Feedback