¿Qué pasaría si tuvieras datos de apoyo que te ayudaran a entender la cultura de equipo?

Hablemos de la cultura de equipo

La cultura de un equipo es el marco que define su funcionamiento. Explica cómo tiende a comunicarse y a comportarse el equipo. Los miembros dentro de la cultura de un equipo tienden a compartir los mismos valores, razonamientos y formas de hacer las cosas.


Pertenecer a la cultura de tu equipo te hace la vida más cómoda. Sin embargo, también puede resultar incómoda e inflexible, incluso alienante, cuando se pone en tela de juicio. La cultura de un equipo puede ser cuestionada además por la cultura de su organización, por las culturas de otros equipos e incluso por su mánager. Piénsalo, la existencia de un equipo a menudo puede preceder a la persona que lo dirige. El mánager puede intentar y puede influir en la cultura de equipo existente.
Dado que la cultura de equipo define el funcionamiento de un equipo, es importante entender cómo utilizar los puntos fuertes y las motivaciones del equipo. También hay que gestionar sus áreas de desarrollo para que sea más productivo y exitoso. La gestión de la cultura de un equipo requiere conocer a sus miembros y la suma de las culturas personales de cada uno de ellos.

Entonces, ¿de dónde se obtienen estos datos?

DISC te proporciona la información que necesitas

cultura equipo

Usted necesita información de apoyo para identificar los puntos fuertes de su equipo en su entorno actual y futuro, así como para identificar las necesidades de desarrollo del equipo. La información le permite saber cómo ayudar a su equipo a utilizar sus fortalezas y a aceptar los cambios cuando hay retos.
El Análisis de Comportamiento Extended DISC® conecta directamente con la cultura del equipo porque ambos se centran en los comportamientos; uno proporciona datos de apoyo para entender el otro. No se trata de «arreglar» una cultura de equipo o incluso de asumir que necesita ser arreglada. Se trata de saber cuándo la cultura de equipo beneficia la situación y ser consciente de cuándo los ajustes son más eficaces.

El perfil de comportamiento de cada miembro del equipo define muchos aspectos de la cultura de equipo. Cumple un papel importante en la forma en que el equipo se comunica, toma decisiones, gestiona los conflictos, comparte las responsabilidades y muchos otros aspectos del comportamiento del equipo. Además de los roles que cada miembro del equipo asume de forma natural, el informe identifica la Cultura DISC de su equipo.
¿Qué tipo de cultura de equipo tiene su equipo?

¿Su equipo es homogéneo?

DISC

Si presta atención a los diferentes tipos de equipo, podrá analizar la cultura de su equipo. Su equipo:

  • ¿tiende a tener una cultura fuerte con la que todos los miembros del equipo se asocian plenamente?
  • ¿se comunica con facilidad?
  • ¿tiene menos malentendidos?
  • ¿tiende a ser menos flexible?
  • ¿tiene dificultades para compartir responsabilidades?

Si ha respondido afirmativamente a la mayoría de estas preguntas, es probable que su equipo sea un equipo homogéneo.

A los equipos homogéneos les resulta más fácil definir e identificar la cultura del equipo debido a los rasgos compartidos. Se necesitan menos compromisos, ya que los rasgos de comportamiento similares se refuerzan mutuamente. Su equipo tiende a comportarse de forma predecible, independientemente de la situación o del miembro del equipo con el que se comunique.

 

¿Su equipo es heterogéneo?

DISC heterogeneo

Su equipo:

  • ¿no tiene una cultura fuerte y clara con la que todos se asocian plenamente?
  • ¿tiende a ser flexible?
  • ¿expresa múltiples puntos de vista?
  • ¿tiene a menudo malentendidos en la comunicación?
  • ¿tiene puntos de vista diferentes que retrasan la toma de decisiones?

Si ha respondido afirmativamente a la mayoría de estas preguntas, es probable que su equipo sea heterogéneo.

La cantidad de compromisos que se hacen entre los miembros del equipo es mayor en los equipos heterogéneos. Hay menos comportamientos de equipo que estén influenciados y controlados por la cultura del equipo. El comportamiento del equipo es menos predecible y depende más del miembro del equipo con el que se comunica.

 

¿Su equipo es un equipo diverso?

Su equipo:

  • ¿se divide en subculturas?
  • ¿Tiene una clara delegación de responsabilidades?
  • ¿Expresa múltiples puntos de vista?
  • ¿Tiene un sub-equipo claro («nosotros» y «tú»)?
  • ¿Existen luchas de poder (el punto de vista de quién gana)?

Si ha respondido afirmativamente a la mayoría de estas preguntas, es probable que su equipo sea un equipo diverso.
Si el equipo es diverso, debe investigar si hay dos subculturas dentro del equipo que son más fuertes que la cultura general del equipo. En un equipo diverso suele haber algunos compromisos entre los miembros del equipo que definen la cultura general del equipo. Al mismo tiempo, hay aspectos que el equipo ha aceptado (a veces silenciosamente) por los que no hará concesiones, pero los dos sub-equipos tendrán culturas diferentes en relación con esos aspectos.

equipo diverso

 

¿Qué tipo de equipo tienes?

Su cultura dominante es D

Un equipo de cultura D dominante se centra en las tareas en un entorno con ritmo más rápido. Estos equipos hacen hincapié en los “hard values”, los resultados y el cambio. Tienden a mostrar una dirección clara, minimizar la charla y ocuparse de sus propios proyectos.

El equipo tiende a ser más competitivo y a centrarse en la consecución de objetivos personales. El trabajo en equipo se valora sólo si hay un propósito claro y se logran objetivos personales. Los miembros del equipo pueden incluso creer que el equipo existe para apoyarles en la consecución de sus propios objetivos. Mientras que los miembros del equipo aprecian la franqueza, otros pueden encontrar la cultura D brusca e insensible.

Un equipo de cultura D tiende a ser independiente y decisivo. Sin embargo, la abundancia de estilos D significa que muchos de los miembros del equipo prefieren tener el control y les resulta difícil confiárselo al equipo. Las preferencias naturales de los miembros del equipo por dar órdenes a los demás y no escuchar a los demás pueden crear luchas de poder y conflictos.

¿Es su equipo un equipo de cultura D?

 

Su cultura dominante es la I

Los equipos con cultura I tienden a moverse con rapidez, aprovechando su gran energía y su capacidad para fomentar los enfoques colaborativos. Esta cultura centrada en las personas se nutre de la creación de redes de contacto y las interacciones sociales. Son frecuentes los encuentros y reuniones informales.

Los equipos de con cultura I se centran en la apertura y las interacciones humanas, creando un ambiente de equipo sociable y positivo. Los miembros del equipo generan ideas creativas y son capaces de vender bien sus ideas utilizando sus habilidades de comunicación y su carisma. Los miembros del equipo son más propensos a sentirse frustrados por la rutina y la estructura del día a día.

La abundancia de estilos I da lugar a una cultura en la que los miembros del equipo hablan más que escuchan. Es probable que las ideas nuevas y más emocionantes tengan prioridad sobre el mantenimiento del rumbo. Los detalles y la concentración en las tareas pueden perderse, causando desorganización. El equipo puede centrarse tanto en los aspectos positivos que no analiza los riesgos de los resultados negativos.

¿Es su equipo un equipo con cultura I?

 

cultura de equipo

Su cultura dominante es S

Un equipo con cultura S dominante es considerado y fiable. Un equipo con cultura S tiende a ser amable y fácil de llevar. Los miembros del equipo prefieren las rutinas estables y las relaciones cómodas y de apoyo, valorando el trabajo en equipo.

Se les considera fiables y ejecutan con diligencia las tareas acordadas. Tienden a ser lentos al empezar porque quieren directrices claras. Una vez iniciados, avanzarán metódicamente hacia su objetivo; haciendo lo que promete.

Las nuevas ideas pueden resultarles desalentadoras y es posible que no sean capaces de evaluar críticamente a su propio equipo. Muestran una humildad natural y prefieren escuchar los puntos de vista de los demás antes que hablar. Cada miembro prefiere estar en el extremo receptor de la información, en lugar de dirigirla o proporcionarla. El equipo es más propenso a luchar contra las decisiones difíciles y a poner énfasis en los logros del equipo por encima de los individuales.

¿Es su equipo un equipo con cultura S?

 

Su cultura dominante es C

Los equipos de cultura C se centran en la calidad y el perfeccionismo. Estos equipos suelen ser buscados por su experiencia debido a su deseo de comprender plenamente sus procesos y productos. Un equipo de cultura C tiende a ser más diplomático y reservado, queriendo avanzar con cautela. Es posible que no pasen tanto tiempo juntos como un equipo; consideran que trabajar solos es a menudo una forma más lógica y eficaz de hacer las cosas.

Este equipo sigue las instrucciones y procede lentamente. Quieren analizar cuidadosamente todos los datos y evitar errores. Los puntos fuertes de este equipo son el desarrollo de sistemas, la actuación como controlador interno y la atención a los problemas.

Un equipo de cultura C tiende a ser más resistente a los conceptos nuevos y no probados. Sus elevados estándares conducen a la inflexibilidad; los errores y el pensamiento creativo son menos aceptados. Los miembros del equipo pueden centrarse tanto en lo que tienen delante que pierden de vista el panorama general. En su búsqueda de la perfección, pueden quedarse estancados, incluso paralizados, en los datos.

 

Más que un simple equipo

Usted ya sabe que cada equipo es único y es más que su estilo de equipo. Esto no limita su capacidad de éxito, pero los individuos que componen el equipo también tienen un impacto crítico. La cultura del equipo es una combinación de compromisos entre las culturas individuales de los miembros del equipo; los individuos conforman el todo. Cuantos más miembros del equipo tengan rasgos de comportamiento similares, más reflejará la cultura del equipo las preferencias de esos miembros.

En última instancia, la cultura de su equipo no es mejor ni peor; sólo es diferente. No predice su éxito; sólo identifica las formas preferidas de hacer las cosas. Tampoco describe la actitud, las habilidades, la experiencia o los conocimientos de su equipo. Utilice la información para crear, iniciar conversaciones acerca del desarrollo del equipo y ayude a su equipo a tener más éxito.

 

Written by Christina Bowser


Etiquetas:

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.